Официальный сайт
органов местного самоуправления муниципального округа
Нагатинский Затон в городе Москве

Информация о материале

Опубликовано: 13 декабря 2022

Просмотров: 122

Основные правила транспортировки оружия, в том числе охотничьего, физическими лицами, закреплены Федеральным законом от 13.12.1996 № 150-ФЗ «Об оружии» и Правилами оборота гражданского и служебного оружия и патронов к нему на территории Российской Федерации, утвержденными постановлением Правительства РФ от 21.07.1998 № 814.

Так, гражданин РФ вправе транспортировать гражданское оружие, в том числе охотничье, по территории РФ в количестве не более пяти единиц и патроны не более 1 000 штук на основании разрешения Росгвардии на хранение, хранение и ношение, хранение и использование, на ввоз в РФ соответствующих видов, типов и моделей оружия либо лицензии на их приобретение, коллекционирование или экспонирование оружия.

Если количество оружия и патронов превышает указанные нормы, то их транспортировка осуществляется в порядке, предусмотренном для юридических лиц, в частности, на основании разрешения на транспортирование оружия и (или) патронов.

Принадлежащее гражданам оружие транспортируется в чехлах, кобурах или специальных футлярах, а также в специальной упаковке производителя оружия. При этом оно должно находиться в разряженном состоянии отдельно от патронов.

Согласно статье 20.10 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях незаконные перевозка, транспортирование, ношение оружия, основных частей огнестрельного оружия и патронов к оружию, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, влекут наказание для граждан в виде штрафа до 10 тыс. рублей, либо административный арест до 15 суток, а также предусмотрена возможность конфисковать у правонарушителя оружие, его основные части и патроны к нему.

За незаконную перевозку крупнокалиберного огнестрельного оружия, его основных частей и боеприпасов предусмотрена уголовная ответственность в соответствии со статьей 222.2 Уголовного кодекса Российской Федерации (до 6 лет лишения свободы с возможностью назначения дополнительного наказания в виде штрафа).

Информация о материале

Опубликовано: 13 декабря 2022

Просмотров: 123

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно только по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. В остальных случаях расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Гарантия, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется и на женщин, труд которых урегулирован специальными нормами, например, на женщин - руководителей организаций, спортсменов, тренеров или лиц, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу.

Если женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, узнает о своей беременности и обратится в суд с иском о восстановлении на работе, суд удовлетворит ее иск, несмотря на то, что у работодателя отсутствовали сведения о беременности работницы. Женщина подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска беременность не сохранилась.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает запрета (ограничений) на расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с беременной женщиной. В данном случае инициатором прекращения трудовых отношений может выступать как работница, так и работодатель. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время в срок, определенный сторонами.

Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) относится к общим основаниям прекращения договора.

Работодатель вправе уволить беременную по истечении срока трудового договора при соблюдении следующих условиях:

- срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

- перевод работницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.

При этом работодатель обязан предложить беременной работнице все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности или работу, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.  

В иных случаях работодатель обязан продлить срок действия трудового договора работницы, если она представит соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Срок действия трудового договора должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания - рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям.

В случае предоставления работнице в установленном порядке отпуска по беременности и родам работодатель обязан продлить срок действия заключенного с ней срочного трудового договора до окончания такого отпуска.

Информация о материале

Опубликовано: 13 декабря 2022

Просмотров: 116

Решение о восстановлении работника на прежней работе суд принимает и объявляет в последнем заседании, в котором закончилось разбирательство, после этого решение подлежит немедленному исполнению (ч. 1 ст. 199, ст. 210 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ). Под немедленным исполнением подразумевается, что работодатель обязан допустить работника к выполнению прежней работы и отменить приказ об увольнении (переводе) в кратчайший срок с момента вынесения судом решения до вступления его в законную силу (ст. 210, абз. 4 ст. 211 ГПК РФ).

Если работник не явится на работу в указанный день, оснований для применения дисциплинарного взыскания с учетом требований ч. 5 ст. 192 ТК РФ не возникает. Кроме того, участие работника в судебном заседании в качестве истца само по себе является уважительной причиной его отсутствия на рабочем месте.

Восстановление лица на работе является основанием для увольнения работника, принятого на место восстанавливаемого (п. 10 ст. 77 и п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Однако увольнение допускается, только если перевести такого работника (с его письменного согласия) на другую работу невозможно. Таким образом, работнику, замещающему должность восстановленного работника, необходимо предложить другую имеющуюся работу. В случае его отказа от перевода трудовой договор с ним прекращается, и ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

Если ведется трудовая книжка, при восстановлении работника на работе запись о его увольнении нужно признать недействительной (п. 12 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).

Работник может потребовать выдать ему дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной. Для этого он должен подать заявление по месту работы, где была внесена эта запись.

Время вынужденного прогула при незаконном увольнении и последующем восстановлении на прежней работе входит в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

При восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе.
Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Уменьшение же суммы к выплате на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении, ни ТК РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не предусмотрено. Соответственно, требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно (при отказе получить ее можно только в судебном порядке).

Следует учитывать, что выплаты за время вынужденного прогула производятся одновременно с изданием приказа об отмене увольнения.
Как указал Верховный Суд РФ, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Данная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Если работодатель не восстановил на работе незаконно уволенного работника в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении соответствующего исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании с работодателя исполнительского сбора и устанавливает ему новый срок для исполнения требования о восстановлении работника на работе. Это следует из ч. 1 ст. 105, ч. 2 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ.

В случае неисполнения указанного требования без уважительных причин во вновь установленный срок на работодателя налагается штраф в размере, предусмотренном ч. 1 ст. 17.15 КоАП РФ, а также определяется новый срок для исполнения. Такой вывод следует из совокупности положений ч. 2 ст. 105, ч. 2 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ, ч. 1 ст. 17.15 КоАП РФ.

Работодатель, который не исполнил требование в срок, вновь установленный после наложения административного штрафа, привлекается к ответственности по ч. 2 ст. 17.15 КоАП РФ.

Кроме того, в случае несвоевременного исполнения или отказа от исполнения решения суда о восстановлении работника на прежней работе работодатель в силу абз. 1, 3 ст. 234 ТК РФ обязан возместить работнику материальный ущерб.

Информация о материале

Опубликовано: 13 декабря 2022

Просмотров: 112

Отраслевые принципы защиты прав предпринимателей занимают отдельное место в системе принципов национального и международного права.
Обладая технологичностью, комплексностью и функциональностью (отраслевым содержанием), они как «вспомогательные регулятивные элементы» непосредственно участвуют в разрешении конфликтных правоотношений. Отличаясь особым (базисным) положением в механизме защиты субъективных прав и законных интересов предпринимателей, они реализуются участниками спора по их усмотрению как способ (прием), средство и форма защиты.

Обращение субъектов предпринимательской деятельности к данному инструментарию направлено на эффективность восстановления нарушенного права, достижение баланса частных и публичных интересов. Наглядно это прослеживается на примере реализации норм-принципов ст. 3 «Принципы защиты прав юридических лиц, индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора), муниципального контроля» Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».

В системе правового регулирования они представляют собой нормативные (материальные и нематериальные (процедурные)) средства защиты. Содержание норм используется в правозащитном процессе и находит выражение в способах (требованиях) защиты. При определении вида и характера конфликтных правоотношений по осуществлению государственного контроля (надзора) и муниципального контроля нормы Закона выражают судебные и несудебные формы защиты. При актуализации способа защиты в отдельных ситуациях, связанных с правовой позицией участника правоотношения по существу спора, они выступают как приемы защиты, например несогласие с фактами, выводами, предложениями, изложенными в акте проверки, либо с выданным предписанием об устранении выявленных нарушений. Названные положения характеризуют инструментальную (процессуальную) сторону защиты прав предпринимателей.