Официальный сайт
органов местного самоуправления муниципального округа
Нагатинский Затон в городе Москве

Информация о материале

Опубликовано: 22 декабря 2021

Просмотров: 210

Сокращение численности и сокращение штата – это основания, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя.

В Трудовом кодексе РФ предусмотрены несколько видов гарантий, позволяющих сделать расставание сотрудника с нанимателем менее болезненным. В том числе это денежные средства, которые работодатель обязан заплатить, чтобы не нарушить трудовое законодательство:

1. Заработная плата за время, которое он успел отработать в месяце увольнения. Важно отметить, что выплатить нужно всё, что причитается работнику на дату увольнения, включая долги работодателя за предыдущие периоды.

2. Компенсация за неиспользованный отпуск.

3. Выходное пособие при сокращении. В общем случае в размере среднего месячного заработка.

4. Средний заработок на время трудоустройства. Его положено выплачивать за 2-й и 3-й месяц после увольнения (для работников Крайнего Севера — еще и за 4-6 месяцы). Но бывший работник обязан подтвердить, что он за прошедшее время никуда не трудоустроился. Для этого он должен представить трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу, или сведения о трудовой деятельности — в соответствии с новыми правилами ведения электронных трудовых книжек (ст. 66.1 ТК РФ). Средний заработок за 3-й месяц после увольнения (за 4-6 для северян) выплачивают, только если работник предъявил решение органа занятости населения о том, что за ним нужно сохранить заработок на этот период (ст. 178 ТК РФ).

5. Пособие по больничному листу. Если работник заболел в течение 30 дней после даты увольнения по сокращению, оплачивается он всегда в размере 60% от среднего заработка.

Информация о материале

Опубликовано: 22 декабря 2021

Просмотров: 190

Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется по личному волеизъявлению работника. В случае, если будет установлено, что работодатель склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте (п.п. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. № 2).

Процедура увольнения начинается с представления работником письменного заявления об увольнении не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не предусмотрен законом. Увеличить или уменьшить этот срок работодатель не вправе. Сотрудник имеет право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения, т.е. даже в последний день работы.

Если работник не отозвал свое заявление, то в последний день работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора, с которым работник под роспись должен быть ознакомлен в день увольнения. К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, а также документ, содержащий сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника.

Перед увольнением работника отделу кадров необходимо внести соответствующую запись в его личную карточку с указанием реквизитов приказа о прекращении трудового договора. В последний день работы отделом кадров совместно с бухгалтерией заполняется записка-расчет о прекращении трудового договора. Знакомить работника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается и произвести иные выплаты (ч.4 ст. 84.1, ст. 140 ТКРФ).

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст.66.1 ТК РФ). По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные копии документов (выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и др.)

Информация о материале

Опубликовано: 22 декабря 2021

Просмотров: 177

Переход на электронные трудовые книжки регламентирован Федеральным законом от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде».

Согласно внесенной в Трудовой кодекс РФ статье 66.1, работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и представляет ее для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда РФ.

В сведения о трудовой деятельности включается информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора.

Устанавливаются способы получения работником сведений о трудовой деятельности на бумажном носителе или в электронной форме: у работодателя по последнему месту работы, в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг, в Пенсионном фонде РФ, а также с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг.

Работодатель обязан письменно уведомить по 30 июня 2020 года включительно каждого работника об изменениях в трудовом законодательстве, связанных с формированием сведений о трудовой деятельности в электронном виде, а также о праве работника сделать выбор между "бумажной" и "электронной" трудовой книжкой.

До конца 2020 года работники подают работодателям заявления о продолжении ведения трудовых книжек или о предоставлении сведений о трудовой деятельности в электронном виде (во втором случае работодатель выдает трудовую книжку на руки и освобождается от ответственности за ее ведение и хранение). Если же работник не подаст никакого заявления, то работодатель продолжит вести трудовую книжку.

Для лиц, впервые поступающих на работу после 1 января 2021 года, предусмотрено ведение сведений о трудовой деятельности в электронном виде. Трудовая книжка указанным работникам оформляться не будет.

Информация о материале

Опубликовано: 22 декабря 2021

Просмотров: 180

Ограничение гражданина в дееспособности возможно только в судебном порядке и регулируется положениями главы 31 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Дело об ограничении гражданина в дееспособности вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами может быть возбуждено на основании заявления членов его семьи, органа опеки и попечительства, медицинской организации, оказывающей психиатрическую помощь.

Федеральным законом от 30.12.2012 № 302-ФЗ, вступившим в силу 1 марта 2013 г., установлены два новых основания для ограничения гражданина в дееспособности в судебном порядке (ст. 30 ГК РФ):

- пристрастие к азартным играм, вследствие которого гражданин ставит свою семью в тяжелое материальное положение;

- наличие психического расстройства, вследствие которого гражданин может понимать значение своих действий или руководить ими лишь при помощи других лиц.

Заявление об ограничении гражданина в дееспособности подается в суд по его месту жительства, а если гражданин помещен в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, или стационарное учреждение социального обслуживания для лиц, страдающих психическими расстройствами, по месту нахождения этой организации или этого учреждения.

В заявлении об ограничении дееспособности гражданина должны быть изложены обстоятельства, свидетельствующие о том, что гражданин, злоупотребляющий спиртными напитками или наркотическими средствами, ставит свою семью в тяжелое материальное положение.

Заявление об ограничении дееспособности гражданина суд рассматривает с участием самого гражданина, заявителя, прокурора, представителя органа опеки и попечительства.

Решение суда, которым гражданин ограничен в дееспособности, является основанием для назначения ему попечителя органом опеки и попечительства.

Если основания, в силу которых гражданин был ограничен в дееспособности, отпали, суд отменяет ограничение его дееспособности. На основании решения суда отменяется установленное над гражданином попечительство.